Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

Важное значение Положения о премировании состоит еще в том, что оно определяет перечень премий, выплата которых возможна и которые могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль путем включения этих выплат в расходы на оплаты труда (т. е. в себестоимость). Следовательно, любые виды премий, перечисленные в Положении о премировании (если только в нем не указано, что они финансируются из чистой прибыли), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Согласно п. 21 и 22 ст. 270 Налогового Кодекса РФ, при определении налоговой базы по налогу прибыль в составе расходов на оплату труда не учитываются только расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работнику помимо выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) в виде премий, начисляемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, чтобы правильно начислять работникам премии работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты и поэтому в первую очередь необходимо наличие Положения о премировании, в котором необходимо документально зафиксировать на локальном уровне – в конкретной организации – круг работников, которым могут выплачиваться премии, условия, на которых эти премии выплачиваются, и размеры выплат (см. раздел 4.3).

Периодом, за который могут начисляться поощрительные выплаты в виде премий, может быть установлен месяц, квартал, год и др. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. Однако решение о снижении премии и невыплате премии должно приниматься обоснованно.

Премии как составная часть системы оплаты труда характеризуются следующими особенностями:

– они регулируются положениями о премировании;

– выплачиваются работникам, указанным в этом локальном нормативном акте;

– снижение размера премии или лишение премии допускается только по основаниям, предусмотренным в положениях о премировании.

Таким образом, с правовой точки зрения премии необходимо классифицировать на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Показатели премирования являются юридическими фактами, предоставляющими работнику право на премию. Премирование организуется таким образом, чтобы достичь единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных результатов всего коллектива организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников в эти результаты исходя из особенностей организации производства и условий трудовой деятельности.

Премирование рабочих за индивидуальные успешные результаты работы может производиться по одному или нескольким показателям. Целесообразно устанавливать не более двух – трех показателей. К ним обычно относят:

– количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре. Выполнение норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

– качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и др.;

– экономию используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

– рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение загрузки оборудования и т. д.

Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования зачастую связаны с получением прибыли. К ним можно отнести:

– выполнение договорных обязательств;

– рост объема производства;

– обеспечение продукции высокого качества и др.

В соответствии с положениями о премировании, условиями премирования являются работа в течение определенного периода (месяц, квартал) и выполнение установленных показателей. В локальных нормативных актах условием премирования считается и соблюдение трудовой дисциплины.

Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, т. е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее установленного основания.

Премии, не входящие в систему оплаты труда, не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.

Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом.

1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:

– ежемесячная премия;

– квартальная премия;

– премия по итогам работы за год (годовая премия).

2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:

– премия за повышение производительности труда;

– премия за достижения в работе;

– премия за выполнение особо важного и срочного задания;

– премия за многолетний добросовестный труд.

3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:

– премия к юбилейной дате работника;

– премия к профессиональному празднику;

– премия к юбилею организации;

– премия к праздничному дню;

– премия в связи с уходом работника на пенсию.

Этот перечень видов премий не является исчерпывающим, Каждая конкретная организации может выбирать другие критерии для материального поощрения своих сотрудников.

Предельный размер премии коллективу определяется Положением о премировании. Конкретному работнику премия максимальными размерами не ограничивается.

Размеры премии определяются по общему правилу в процентах от тарифной ставки (оклада, должностного оклада). На практике часто в положениях о премировании устанавливается правило (норма) о выплате премии в размере до 40 % ставки (оклада, должностного оклада). Вместе с тем некоторые положения о премировании предусматривают премию в размере до 75 % тарифной ставки (оклада, должностного оклада).

Размер премии работника определяется руководителем организации или работодателем – индивидуальным предпринимателем на основе выполнения показателей и условий премирования. В заработную плату, на которую начисляется премия, включается тарифная ставка (оклад, должностной оклад), доплаты, надбавки.

Премии как составную (надтарифную, переменную) часть заработной платы важно отличать от разовых (единовременных) премий, которые не входят систему оплаты труда. Разовые (единовременные) премии относятся к мерам поощрения (ст. 191 ТК РФ) и выплачиваются за успехи в труде, в связи праздничными и торжественными датами, по итогам конкурсов и т. д. Видимо, не случайно Министерство финансов РФ письмом от 17 октября 2006 г. № 03–05–02–04/157 исключило из системы оплаты и стимулирования труда премирование работников за трудовые достижения, приуроченные к юбилейным датам. Однако нельзя не учитывать, что в данной ситуации игнорируется оценка трудовых заслуг и трудовых успехов работников, что требует в перспективе, очевидно, качественно иного подхода в