Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

надбавки, выплачиваемые по инициативе работодателя, и установленные законодательно, которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке. К последним можно отнести надбавки за выслугу лет, за подвижный характер работы, за разъездной характер работы, за работу вахтовым методом, за звание по профессии, за особые условия государственной службы, за допуск к государственной тайне.

К стимулирующим надбавкам и доплатам, увязывающим оплату труда с личными деловыми и профессиональными качествами работника, относятся главным образом надбавки, стимулирующие повышение деловой квалификации и рост уровня мастерства: за высокое профессиональное мастерство, за классность, за ученую степень, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы, за высокую квалификацию, за сложность выполнения работы, за срочность выполнения работы, за знание иностранного языка и его использование в своей служебной деятельности и так далее.

Устанавливая надбавки и доплаты, работодатель может самостоятельно определить основания для их выплаты, а может воспользоваться Перечнем доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии, утвержденным еще Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18 ноября 1986 год № 491/26–175. Этот документ является действующим по настоящее время, поскольку не противоречит законодательству Российской Федерации.

На основании данного перечня в организации могут быть установлены следующие виды надбавок и доплат:

– за совмещение профессий (должностей);

– за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

– за работу с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

– за интенсивность труда;

– за работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее двух часов;

– за работу в ночное время;

– за продукцию (в совхозах и других государственных сельскохозяйственных предприятиях);

– за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;

– за перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте;

– за часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов производственного флота рыбной промышленности;

– за на период освоения новых норм трудовых затрат;

– за высокое профессиональное мастерство;

– за классность;

– за высокие достижения в труде;

– за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

– за ученую степень (а также на оклад, установленный с учетом ученой степени);

– за обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям, существенное расширение экспорта продукции и повышение технического уровня производства.

Ряд надбавок и доплат, предусмотренных законодательством, является обязательным. К их числу относятся, например, надбавки работникам, допущенным к государственной тайне, надбавка за классность, за выслугу лет и стаж непрерывной работы, доплаты за работу в ночное время, за работу во вредных или опасных условиях труда и на тяжелых работах, за сверхурочную работу (в данном случае речь идет о компенсационных выплатах).

Премия представляет собой более широкое понятие, хотя и несколько устаревшее, так как может начисляться не только за личные успехи, в отличие от бонуса, а и за общие достижения.

В российской практике сложилась разнообразная система мотивационных выплат. ТК РФ относит к этой системе все виды премий, доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Н. А. Горелов в целях определения целевого назначения установления тех или иных мотивационных выплат и их увязки с основным (тарифным) заработком разделил все стимулирующие выплаты на три группы, учитывающие взаимосвязи оплаты труда с результатами труда (первая группа), с личными деловыми качествами работника (вторая группа), с определенными достижениями, не носящими систематического характера (третья группа).[26]

К первой группе – к вознаграждениям, увязывающим стимулирующие выплаты с основным (тарифным) заработком, – относятся различные премии за основные результаты работы и соответствующие (принятые в организации) коэффициенты формирования оплаты за перевыполнение норм сдельно оплачиваемых работников. Премия – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику или трудовому коллективу (бригаде, участку, цеху, отделу и т. д.) в качестве поощрения за достижения в работе. Ко второй группе – стимулирующим выплатам, увязывающим оплату труда с личными и профессиональными качествами работника, – относятся главным образом надбавки, стимулирующие повышение деловой квалификации и рост уровня мастерства: за классность, за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень и пр. К третьей группе – единовременным вознаграждениям за выполнение особо важных производственных заданий – относятся в основном премии за крупные производственные успехи, не носящие систематического характера, или за высокие коллективные результаты работы в течение квартала, полугодия, года.

Следовательно, выделяются два вида премий с точки зрения правового режима. Премии первого вида являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Они устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке). Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. Премии второго вида выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников в следующих формах:

• объявляет благодарность;

• выдает премию;

• награждает ценным подарком;

• награждает почетной грамотой;

• представляет к званию лучшего по профессии.

Перечень этот открытый. Работодатель может установить в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах или положениях о дисциплине и другие виды поощрений.

4.2. Премии

В настоящее время современные подходы к структуре оплаты труда и, в частности, отношение практиков к термину «Премия» и прочим близким терминам несколько изменились. На предприятиях главное сейчас сбалансированный по показателям индивидуальный план. У кого-то это отработанные часы, у другого – план по продажам плюс количество клиентов и т. д., ранжированные по значимости. Более того, часть плановой заработной платы завязана на итоги работы подразделения или компании в целом. В зависимости от соотношения факт-план работник получит заработанную им плату. А за особые заслуги он может получить премию (или бонус) от руководства (раньше это называли «премия за выполнение особого задания», «премия за окончание научного проекта» и т. п.).

При организации премирования работодателям важно учитывать следующие рекомендации:

– назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника. К примеру, в ведущих зарубежных компаниях практикуется установление индивидуальных вознаграждений в качестве признания ценности работника; специальные премии, выплачиваемые работникам за владение навыками профессии, остро необходимыми компании в настоящее время; премии за верность компании; премии специалистам, уход которых нежелателен для компании; премии «звездам», т. е. работникам, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой;

– установление премии не должно восприниматься работниками как обычная часть заработной платы. В ином случае мотивационная суть премии теряется и воспринимается работником как вознаграждение, получаемое им вне зависимости от его трудовой активности, усердия и т. д.;

– размер