Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

Условия премирования отражают отдельные стороны результатов труда, например, качество продукции либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Выбор работодателем показателей и условий премирования осуществляется из цели и задач, стоящих перед ним. В случае невыполнения показателей и условий премирования работник не приобретает право на премию.

Нельзя не отметить и такой важный аспект, как производственное упущение. Под ним понимаются проступки в работе, влияющие непосредственно на производство (например, нарушение технологического процесса, изготовление недоброкачественной продукции, несоблюдение правил технической эксплуатации оборудования и т. д.). Перечень производственных упущений определяется организацией самостоятельно. В отдельных случаях конкретный работник может быть лишен премии полностью или частично за допущенные серьезные производственные упущения, не вошедшие в перечень.

Отдельные ученые рекомендуют отказаться от использования термина «депремирование», поскольку премия должна выплачиваться, если работник достиг установленных показателей. Если исходить из буквального толкования данного термина, депремирование означает сначала начисление премии, а затем лишение ее. Если работник не достиг показателей, при которых возникает право на премию, она вообще не должна начисляться. Кроме того, премия – дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за его труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины (например, опоздал на работу), но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты. Следует подчеркнуть, что уменьшение или невыплата премии будет изменять обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ), которое допустимо изменять только с письменного согласия работника.

Однако есть и другая правовая позиция. Так, по мнению В. М. Лебедева, особый интерес представляет депремирование как достаточно эффективный прием метода стимулирования. Данный прием особенно эффективен как средство обеспечения технологической дисциплины труда, профилактики прогулов.

Депремирование – не штрафная санкция, не лишение работника премии полностью или частично в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом. В случае нарушения участником совместного, договорного, наемного труда таких общих показателей премирования, как недопущение прогулов, производственных упущений, премия не начисляется, поскольку в этом случае у него вообще не возникает соответствующего субъективного трудового права.

В хозяйственной практике выделяется еще один вид премий – специальные, которые носят промежуточный характер между обусловленными и не обусловленными системой оплаты труда. Специальные премии отличаются следующим:

– они выплачиваются за счет специальных ассигнований, а также сверх и помимо других премий;

– выплата их не является систематической;

– премиальные положения содержат не круг премируемых работников, а возможных кандидатов на премирование.

Система премирования на предприятиях весьма часто совершенствуется. Это обусловлено тремя причинами.

1. По законодательству, работодатель имеет право создавать и изменять систему премирования и устанавливать правила и объемы премирования сотрудников.

Следует иметь в виду, что предупреждать сотрудника об изменении размера премии нет необходимости в случаях, когда изменения не вносятся в локальные нормативные акты (например, в положение о премировании компании), а изменение размера премии обусловлено применением этих локальных нормативных актов.

2. Система премирования, выстроенная в соответствии со стратегическими целями компании, позволяет развивать у сотрудников ту модель рабочего поведения, которая приведет к достижению стратегических целей.

3. Адекватно выстроенная система премирования позволяет увязывать результат, как компании в целом, так и отдельного подразделения или сотрудника, с размером материального вознаграждения.

Другими словами, система премирования – это именно тот элемент системы материального стимулирования, который можно изменять достаточно оперативно, получая при этом максимально эффект.

Однако это возможно только при условии, если система премирования адекватно выстроена и связана со стратегическими и тактическими целями компании. Как выполнить эти условия?

Рассмотрим опыт компании «Алрос». Так, в компании «Алрос» предпринята попытка совершенствовать премирование по следующим направлениям:

– премирование всех категорий работников за выполнение коллективных показателей, а также за перевыполнение показателей, способствующих росту качества продукции, снижению затрат материальных и денежных ресурсов, росту производительности труда, улучшению использования оборудования и т. п. Улучшение показателей не требует планового увеличения средств на оплату труда на эти цели, ибо оно само по себе создает источник для выплаты дополнительной заработной платы;

– ужесточение некоторых условий премирования, в частности лишения работника права на получение премии по коллективным результатам, если он не выполнил показатели своей личной деятельности или не выполнил нормы труда.

При построении системы премирования важно определить ее основные параметры:

– соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда;

– виды (периодичность) премирования;

– показатели, на основании достижения которых будет назначаться премия;

– правила расчета премии по каждому показателю.

С целью стимулирования работников компании премия должна начисляться по объективно оцениваемым результатам, наиболее сильно влияющим на конечную эффективность. Как правило, на большинстве предприятий период планирования и учета результатов составляет месяц, квартал или год. А так как объективную оценку результатов следует брать из проверенных данных управленческого учета, то и периодичность премирования целесообразно «привязывать» к наиболее объективным данным учета. Например, если на предприятии существует система управленческого учета, причем ее данные ежеквартально сверяются с данными бухучета, в качестве основной премии целесообразно выбрать ежеквартальную.

Один из широко применяемых методов построения системы премирования предполагает использование в качестве основы системы ключевых показателей эффективности деятельности (Key Performance Indicators, KPI), с опорой на которую может рассчитываться премиальная часть.

Основное правило при разработке ключевых показателей деятельности подразделений и их сотрудников – их увязка с контролируемыми ориентирами деятельности всей компании (которые, как правило, задаются собственниками или вытекают из бизнес-стратегии организации).

Каким должно быть число показателей для одной структурной единицы? Общая рекомендация состоит в том, что вес одного показателя не должен быть меньше 10 % от общего размера премии; однако ситуация, когда выделено 10 показателей, каждый из которых имеет вес 10 %, хоть и возможна, но считается неоптимальной. Аналогично оценивается и ситуация, когда выделенные один-два показателя не охватывают всех задач, выполняемых подразделением. Первая ситуация чревата двумя последствиями: внимание менеджера распыляется, так что усилия подразделения недостаточно сфокусированы на достижении приоритетных для компании задач; к тому же руководитель подразделения, опираясь на свое видение ситуации, отсекает неважные, со своей точки зрения, показатели, хотя вполне возможно, что для компании как раз они являются приоритетными.

Типовым решением в такой ситуации является выделение двух – четырех основных показателей; остальные три – пять определяются ограничительно («достигнут» или «не достигнут»).

Определяя оптимальное число показателей, необходимо принимать во внимание возможности существующего в компании управленческого учета. При выделении большого количества показателей вопрос донастройки системы управленческого учета иногда не поддается оперативному решению и трудозатратен.

Поскольку премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда, из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты зарплаты с 3 октября 2016 год должны измениться и