Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

Среди западных экономистов и ученых постепенно укрепилось мнение, что, если бы выплаты генеральным директорам зависели от величины акции акционерной прибыли за пять лет, можно было бы избежать многих необдуманных решений, которые привели к нынешней рецессии в мире. Но не все считают, что если бы во главе угла системы оплаты труда топ-менеджеров стояла долгосрочная акционерная стоимость (курс акций компании), все проблемы были бы решены. Почему же до сих пор считается, что руководителям важнее стоимость акции и зависящая заработная плата, чем все остальное? Ведь мотивационных факторов так много: от признания коллег до стремления изменить мир. Гендиректоров волнует курс акций, поскольку это и есть мерило их эффективности, важнейший показатель на шкале их оценки, так как руководители, как и простые люди, просто приспосабливаются к принятой в обществе системе оценок и в соответствии с ней меняют свое поведение. Чтобы гендиректора вели себя иначе, нужно изменить параметры их оценки. Если учитывать стоимость акций на большом временном промежутке, то это обоснованно, но еще важнее ввести новые показатели, которые заставили бы руководителей сосредоточиться на истинных источниках устойчивого преуспевания. Такие показатели должны зависеть от отрасли, ситуации и миссии компании, и к ним можно отнести: количество рабочих мест, созданных в компании; регулярность разработки новых технологий; степень удовлетворенности потребителей и сотрудников; даже количество углекислого газа, выпущенного в атмосферу.[55]

В западных компаниях существенную часть пакета вознаграждения топ-менеджеров составляют именно долгосрочные выплаты или так называемый план долгосрочной мотивации (Long Term Incentiv Plan). Вознаграждение привязывается к росту стоимости компании (цене акций) или достижению ее долгосрочных целей. Примерно 50 % компенсационного пакета топ-менеджера составляют долгосрочные выплаты в виде акций или опциона на акции, 25 % приходится на бонусы, а остальные 25 % – на окладную часть. Если рассмотреть структуру компенсационного пакета CEO (Chief Executive Officer) или генерального директора в США, то у него 18 % составляет базовая часть, 22 % – годовой бонус, и 60 % – опционы, акции и бонусы за выполнение долгосрочных целей.

Сегодня опционные планы осуществляются в двух вариантах – реальном и виртуальном. При реальном варианте сотруднику корпорации предоставляется право покупки акций компании через некоторое время (опцион), но по цене, фиксируемой в момент предоставления опциона. Документально этот процесс оформляют двухсторонним соглашением.

При виртуальном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное, например, к курсовой стоимости акций. Соглашение оформляют договором сторон.

Выбирая между этими двумя вариантами, стоит предпочесть виртуальный опцион. В этом случае сотруднику гарантирована выплата вознаграждения, а основные акционеры защищены от размывания капитала.

Опционный план должен быть действующим. На практике же иногда встречаются организации, которые считают достаточным передать сотрудникам по небольшому количеству (пакету) акций. Он настолько минимален, что подчас не превышает размера компенсации за неиспользованный отпуск. Подобный подход вряд ли может серьезно повлиять на их мотивацию.

При использовании опционов топ-менеджерам дается возможность выкупить часть акций компании по фиксированной на момент заключения соглашения цене, зачастую через два – три года. В случае если цена акций выросла, менеджеры получают прибыль и естественно стремятся к увеличению стоимости компании. Потолок не задан – чем лучше работает топ – тем больше получает.

К сожалению, использование опционов практически не применимо для компаний, акции которых не котируются на бирже, из-за сложности в оценке стоимости компании. Опционные программы в РФ используются только в крупных компаниях: ТНК, РАО «Газпром», МТС и др.

Следовательно, метод опционов применяется для поощрения высшего руководства за достижение долгосрочных результатов и топ-менеджеры премируются акциями. Но опционы используются и для того, чтобы стимулировать руководителей на максимизацию стоимости компании.

Поскольку опцион – это ценная бумага, представляющая собой обязательство компании перед их владельцами выплатить им разницу между договорной ценой и текущей биржевой ценой акции на момент исполнения договора, топ-менеджеры будут стремиться к повышению рыночной цены акции компании. В американских компаниях применяются следующие четыре подхода к стимулированию руководителей опционами.[56]

При первом варианте руководителю предоставляется опцион по фиксированной договорной цене, которая на момент поощрения топ-менеджера часто бывает ниже текущей рыночной цены акции компании. В этом случае топ-менеджер будет стремиться обеспечивать повышение рыночной цены акции, чтобы иметь возможность выгодно использовать предоставленные им опционы. У такого варианта опционной программы есть весьма существенный недостаток – не очень эффективные топ-менеджеры (показывающие результаты ниже рыночных по сравнению с конкурентами) получают большую прибыль от использования своих опционов. Широко известен негативный пример с крахом компании Evron, руководство которой добивалось постоянного роста курса акций, а не занималось увеличением доли рынка и повышением уровня удовлетворенности клиентов. И при ухудшении положения компании члены Правления компании исполнили свои опционы на сумму более 1,1 млрд долл. В результате 350-кратного падения курса акций компании пострадали рядовые служащие, чьи средства на пенсионных счетах были вложены в акции компании и они не могли их продать до выхода на пенсию.

Зачастую собственники, в целях снижения влияния роста рынка, вводят дополнительные условия: или предлагают руководству опцион по более высокой цене, чем существующая на тот момент цена акции, или вводят ограничительный срок, только по прошествии которого топ-менеджеры получают право на его реализацию.

При втором варианте – опцион с премией – опционы на акции компании предоставляются по цене выше, чем существующая на день предоставления опциона. Размер премии составляет 25, 50 и 100 % от рыночной цены, т. е. цена акции должна расти на 2, 4 и 7 % в год соответственно, чтобы опцион мог быть исполнен с прибылью к истечению своего срока. У этого подхода тоже есть недостаток: в период роста рынков такие опционы могут вознаграждать результаты ниже среднерыночных и тем самым демотивировать руководителей компании, превосходящих своих конкурентов, во время умеренного роста или понижения рынка.

Третий вариант – индексные опционы, при которых цена акции пересматривается один раз в год в соответствии с изменением индексного ориентира, в качестве которого обычно используют индекс Standard and Poor’s 500 или отраслевые индексы. Если индекс повышается на 10 %, то первоначальная цена опциона растет на столько же. Исполнять опцион будет иметь смысл только приросте курса акций более чем на 10 %.

В случае раннего исполнения опциона, доходы от индексных опционов уменьшается, что способствует закреплению топ-менеджеров на более длительный период в компании. Индексные опционы не наказывают эффективных менеджеров за то, что рынок падает, но и не вознаграждают при росте рынка.

Четвертый вариант – используются виртуальный опцион и фантом-акции. В этом случае топ-менеджерам не требуется привлекать свой личный капитал при реализации