Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

class="p1">Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является предоставление им так называемых «золотых парашютов». «Золотой парашют» – это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений. В существующие контракты, заключенные с руководителями, могут быть добавлены оговорки, которые и получили название «золотые парашюты». Иногда они оформляются в виде отдельного контракта.

Такой договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы в течение определенного периода времени, выплату разовой премии, предоставление определенных льгот и привилегий. Поводом для включения этого положения в контракт менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании. Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы предотвратить резкую смену курса.

Обычно держателю такого контракта предоставляются следующие гарантии:

– базовый оклад продолжает выплачиваться в течение от одного до пяти лет (выплата может носить как единовременный характер, так и производиться поэтапно);

– сохраняются все поощрения (бонусы), которые обычно были бы выплачены за это время;

– дополнительные привилегии;

– защита любых имеющихся опционов на акции (предоставление им особых условий покупки акций – по цене ниже рыночной).

Самый большой «золотой парашют» принадлежит бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре 1996 года получил выходное пособие в размере 109,3 млн долл.

Подобную гарантию от увольнения топ-менеджера можно найти и в Трудовом кодексе РФ (ст. 181 и 279). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника или в связи с его сменой руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Однако в российской практике на данный момент отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в том числе вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций во внебюджетном секторе. Во времена Советского Союза установление заработной платы в организациях и на предприятиях фактически осуществлялось государством в зависимости от различных показателей.

В настоящее время законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии с главой 43 Трудового кодекса РФ, при этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья Трудового кодекса РФ – ст. 145. В соответствии с данной статьей оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджетов, производится в порядке и размерах, которые определяются исполнительными органами власти соответствующего уровня; размеры оплаты труда руководителей иных (коммерческих и внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. На всех других предприятиях иной формы собственности размеры платы труда руководителей определяются по соглашению сторон трудового договора. Иными словами, в коммерческих организациях зарплата руководителей высшего звена устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается.

В ТК РФ в 2016 внесены поправки, которые расширяют перечень организаций, обязанных устанавливать предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, а также главных бухгалтеров, и среднемесячной зарплаты работников.

Измененную редакцию статьи 145 ТК РФ содержит Федеральный закон от 3 июля 2016 г. № 347-ФЗ. В частности, ст. 145 гласит: «Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми договорами в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации)».

Предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, формируемой за счет всех источников финансового обеспечения и рассчитываемой за календарный год и среднемесячной заработной платы работников таких фондов, учреждений, предприятий (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера), определяется государственным органом, органом местного самоуправления, организацией, осуществляющими функции и полномочия учредителя соответствующих фондов, учреждений, предприятий.

Согласно новой редакции, предельный уровень соотношения среднемесячной зарплаты в указанных организациях будет устанавливаться нормативными правовыми актами Правительства РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления. При этом несоблюдение данного предельного уровня соотношения зарплаты может стать основанием для увольнения руководителя. Соответствующие поправки вносятся в ст. 278 ТК РФ. Кроме того, законом устанавливается обязательность размещения информации о среднемесячной зарплате руководителей, их заместителей и главбухов данных организаций в интернете.

Конкретные соотношения среднемесячной зарплаты руководящего состава и остальных работников учреждений должны установить органы-учредители. Предельные же планки этих соотношений утверждаются нормативными правовыми актами соответствующего уровня:

– в отношении федеральных государственных учреждений – Правительством РФ;

– в отношении государственных учреждений регионального подчинения – субъектами РФ;

– в отношении муниципальных учреждений – органами местного самоуправления.

В настоящее время такие предельные размеры установлены: для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров федеральных государственных учреждений и предприятий в кратности от одного до восьми (постановление Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2016 г. № 1339, изменения в постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 и от 2 января 2015 г. № 2); для председателей государственных внебюджетных фондов в кратности до 10, для их заместителей, главных бухгалтеров в кратности до восьми (постановление Правительства Российской Федерации 29 ноября 2016 г. № 1259). До принятия данного закона уже сложилась практика ограничения соотношений зарплат руководителей и работников в учреждениях социальной сферы. Так, по данным регионов в 94 % учреждений социальной сферы соотношение не превысило 4 раза.

Кроме того, принято постановление Правительства Российской Федерации 28 декабря 2016 г. № 1521 «Об утверждении Правил размещения информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений и федеральных государственных унитарных предприятий». Согласно данному постановлению информация о среднемесячной заработной плате руководителя должна размещаться в сети «Интернет» не позднее 15 мая года, следующего за отчетным.

Действующее законодательство о труде устанавливает обязательные для включения в трудовой договор условия, в том числе и для руководителей и топ-менеджеров. Отсутствие этих условий, тем не менее, не может служить основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. В таком случае трудовой договор просто должен быть дополнен, а недостающие сведения внесены непосредственно в текст договора. Недостающие условия могут быть согласованы в соответствующем приложении или отдельном соглашении с оговоркой, что данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.

Известно, что обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

– место работы, как правило, с указанием наименования работодателя и его идентификационных данных (например, ОГРН2), местонахождение