Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

работодателя (адрес, указанный в учредительных документах юридического лица), наименование структурного подразделения юридического лица, в которое принимается работник;

– трудовая функция;

– дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора – срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

– режим рабочего времени и времени отдыха;

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда;

– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Очевидно, что в трудовом договоре с топ-менеджером все перечисленные выше условия должны найти свое отражение. Также в трудовом договоре могут предусматриваться не ухудшающие положение работника дополнительные условия, в частности: о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об испытании; о видах и условиях дополнительного страхования или улучшении социально-бытовых условий работника (членов его семьи); об уточнении, применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя.

При рассмотрении вопроса о заключении трудового договора с топ-менеджером и для принятия взвешенного решения, следует учитывать несколько важных аспектов.[51] Во-первых, статус топ-менеджера в связи с его будущим должностным положением, а также статус, предоставляемый гражданством (например, иностранный работник). Для принятия решения необходимо определить, будет ли топ-менеджер наделен полномочиями единоличного исполнительного органа юридического лица в связи с назначением (избранием) на должность генерального директора или будет выполнять возложенные на него функции в рамках выданной доверенности.

Во-вторых, важно определить длительность исполнения поручаемой топ-менеджеру задачи, что необходимо для принятия решения о виде планируемого к заключению трудового договора (срочный или бессрочный). Кроме того, необходимо формализовать подход к формированию системы оплаты труда топ-менеджера, основывая ее на принципах гибкости, прозрачности и ясности.

Определенное влияние на решение топ-менеджера прийти в компанию оказывает степень отражения в контракте оговоренных составляющих компенсационного пакета, а также уровня полномочий и зон ответственности. Положения контрактов для наемных генеральных директоров должны предусматривать возможные в будущем ситуации слияния и поглощений, перехода прав собственности, регламентацию выхода руководителя на пенсию или увольнение. Следовательно, система стимулирования руководителей компаний должна быть направлена на то, чтобы они обеспечивали долгосрочную эффективность компании, а не концентрировались на краткосрочных результатах.

Трудовой договор с топ-менеджером должен быть по возможности срочным и в обязательном порядке включать в себя положения, определяющие трудовые функции, права и обязанности. Заключая срочный трудовой договор, следует руководствоваться положениями, установленными в ст. 59 ТК РФ. При отсутствии возможности заключить срочный трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, необходимо заключать трудовой договор на неопределенный срок.

При построении системы оплаты труда топ-менеджеров следует учитывать, что мотивация управленцев высшего уровня очень отличается от мотивации рядовых исполнителей. Для выработки оптимальной системы мотивации и привлечения топ-менеджеров целесообразно руководствоваться такими стимулами, как:

– содержание работы, корпоративная культура и межличностные отношения в компании;

– оплата труда, социальный пакет, возможность профессионального и карьерного роста;

– динамика развития и стабильность компании. Оплата труда не единственный фактор, который в первую очередь интересует топ-менеджера. Неудовлетворенность содержанием работы или отсутствие определенного уровня престижа или статуса (корпоративная культура и межличностные отношения в компании) может спровоцировать топ-менеджера на поиски более перспективного работодателя.

На современных предприятиях существуют следующие стандартные составляющие компенсационного пакета топ-менеджера: базовая часть, годовой бонус по результатам деятельности, пакет льгот, опцион или пакет акций. Как известно, базовая часть устанавливается исходя из ценности данной должности для компании и компетентности (профессионализма, опыта работы) конкретного руководителя.

Годовой бонус топ-менеджеров в большой степени зависит от результата их деятельности и достижения поставленных целей по таким финансовым показателям:

– чистой прибыли;

– EBITDA (дохода до уплаты налога на прибыль, процентов за кредит и амортизационных отчислений);

– дисконтированного денежного потока;

– экономической прибыли (разницы между посленалоговой операционной прибылью и затратами на заемный и акционерный капитал);

– EVA.[52]

При наличии на предприятии ССП может быть добавлен ряд показателей из разных составляющих (проекций) ССП.

В качестве иллюстрации в таблице 63 приведены цели и показатели (KPI) генерального директора производственной компании в системе ССП.

Другим показателем, который входит в составляющую ССП «Внутренние бизнес-процессы», для некоторых топ-менеджеров может быть качество планирования, оцениваемое как процент отклонения факта от плана (так называемая ошибка планирования). При обоснованном планировании факт не может существенно или постоянно отличаться от планового значения.

Таблица целей и показателей топ-менеджеров должна включать в себя как краткосрочные, так и среднесрочные цели и показатели, отслеживающие потенциал развития бизнеса.

Таблица 63

Цели и показатели генерального директора

1 Коэффициент покрытия стратегических компетенций – это процент соотношения имеющихся сотрудников с требуемым уровнем выраженности компетенций и относящихся к стратегической группе (стратегическая группа – это наиболее ценные сотрудники, влияющие на выполнение целей и стратегии компании) к необходимому для выполнения стратегии общему количеству сотрудников с соответствующими компетенциями.

Рассмотрим более подробно взаимосвязь результативности деятельности топ-менеджера с размером его премии.[53] Обычно за достижение целевого значения результативности руководителю выплачивается целевое значение бонуса, составляющее 60–100 % базовой части заработка (годового фонда оплаты труда). При премировании учитывается также пороговое значение результативности, т. е. такое, которое должно быть достигнуто для получения минимального бонуса (75–80 % от целевого значения). Если результативность топ-менеджера повышается более чем на 120 %, то устанавливается предельное значение бонуса, достигающее 150 % от целевого. И, напротив, если результативность опускается ниже порогового значения, то бонус не выплачивается вовсе.

Преимущество этого подхода состоит в удержании топ-менеджера в компании хотя бы до конца года, а минус состоит в отсрочке вознаграждения и отсутствии мотивации на достижение целей в начале года, особенно если топ-менеджер после получения годового бонуса решит уйти из компании. Поэтому в последнее время данное вознаграждение топ-менеджера стало выплачиваться поквартально (при достижении промежуточных целей) в размере 15–20 % планового годового бонуса. В этом случае производится расчет бонуса с учетом годовой результативности топ-менеджера.

В последние годы стали также шире использоваться накопительные бонусные счета (bonus banks), обеспечивающие ориентацию топ-менеджеров на долгосрочные цели компании. В этом случае начисляемая ежегодная сумма распределяется между выплачиваемой частью и частью, направленной на накопительный бонусный счет. Средства с последнего счета будут выплачены топ-менеджеру в последующие периоды (иногда с учетом его результативности в будущем периоде).

Следовательно, немаловажным этапом разработки системы оплаты труда является определение структуры и содержания элементов денежного вознаграждения, выбор методики расчета их величины. Составные части оплаты труда топ-менеджеров, как известно, складываются из постоянной части (оклад), переменной части (различного вида премии и бонусы)