Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

в многосменном режиме устанавливается коллективным договором. Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в размере 40 % от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата в размере 20 % от тарифной часовой ставки. Администрация организации может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда в организации.

Доплата за работу в праздничные и выходные дни.

Всем работникам предоставляются выходные дни. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующее производство), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузо-разгрузочные работы. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

– для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

– для предотвращения несчастного случая, уничтожения или порчи имущества;

– для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от такой работы.

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Согласно ст. 153 работа выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

– работникам, получающим месячный оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работники привлекаются к работе в выходные или праздничные дни на основании приказа руководителя. В приказе должно быть указаны: дата праздничного или выходного дня, в который должны работать работники организации подразделение, которое выполняет работу; ФИО работников которые должны работать в праздник (выходной), а также и должности и суммы доплаты.

Доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещением профессий (должностей) является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). Выполнение же работником наряду со своей основной работой дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Порядок установления совмещения профессий, расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, условия выплаты и размеры доплат во всех этих случаях одинаковы.

При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, кода за ним сохраняется место работы (должность), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может быть возложено на другого работника (работников) без освобождения его (их) от основной работы. В таких случаях согласно ст. 151 ТК РФ соответствующие работники также имеют право на доплату к своей заработной плате.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника определяются соглашениями сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает. Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.

При повременной системе оплаты труда по договоренности между работником и работодателем доплата может быть установлена в следующем виде:

– в твердой сумме;

– в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;

– в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);

– в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил данный работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Существуют также доплаты бригадирам, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой.

Доплаты за руководство бригадой или звеном выплачиваются при условии выполнения бригадой (звеном) установленных производственных и сменно-суточных заданий, работ и услуг с высоким качеством изготовления продукции (работ), отсутствия нарушений трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, культуры производства и противопожарной безопасности в руководимой бригаде.

Конкретный размер доплаты за руководство бригадой устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда в организации. В Положении обычно формулируются условия, что доплата за руководство бригадой бригадирам из числа рабочих устанавливается в процентах от оклада за фактически отработанное время в зависимости от численности рабочих в бригаде в следующих размерах:

– от 5 до 10 человек – до 15 % оклада (ставки);

– от 10 до 15 человек – до 20 % оклада (ставки);

– свыше 15 человек – до 25 % оклада (ставки).

Глава 4. Формирование переменной части заработной платы

4.1. Соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда

Вознаграждение работников повышается под воздействием ряда экономических, социальных и политических процессов. Рост цен (инфляция) и повышение производительности труда являются в современной экономике наиболее устойчивыми факторами, вызывающими увеличение средней заработной платы. Для того чтобы быть привлекательным работодателем, каждая организация должна в определенной мере компенсировать своим сотрудникам повышение цен на потребительские товары и разделять с ними достижения в области повышения производительности труда.

Увеличение заработной платы может опережать или отставать от инфляции, однако для того, чтобы сохранить конкурентоспособность на рынке труда, организация должна обеспечить паритет между ростом цен в экономике и увеличением номинальной заработной платы в среднесрочной перспективе, т. е. сохранить, по крайней мере, покупательную способность заработной платы своих сотрудников.

Размеры фактического повышения заработной платы определяются такими факторами, как соотношение спроса и предложения