Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

После расчета количества баллов по должностям следует составить таблицу, включающую по графам перечень должностей, сумму баллов и определить соответствующую каждой должности постоянную часть заработной платы (оклад). По данным такой таблицы далее необходимо выстроить график зависимости постоянной части зарплаты от ценности должности: по оси X отражаем количество баллов, по оси У – постоянную часть заработной платы (оклад, базовую часть). По этим точкам находим тренд.

На таком графике сразу наглядно будут видны несоответствия: значительный разброс точек, располагающихся выше или ниже линии тренда. Если бы постоянная часть заработной платы соответствовала полученной значимости (вкладу) должности, то все точки оказались бы на линии тренда или были бы максимально приближены к ней. Оклады оказались заниженными для должностей, точки которых лежат ниже линии тренда, и, наоборот, завышенными для должностей, точки которых лежат выше линии тренда. Причиной отклонений может быть также допущенная ошибка при оценке ценности должности, поэтому стоит вернуться к предыдущему этапу и еще раз проверить правильность оценки и расчета баллов для данной должности.

По результатам подобной оценки можно провести анализ существующих на предприятии окладов (постоянных частей заработной платы) относительно ценности каждой должности, ее влияния на результат деятельности организации.

Для принятия окончательного решения нужно учесть уровень зарплат на данном рынке труда на основе использования имеющихся обзоров зарплат и данных на сайтах Интернета. Дело в том, что различные методы классификации позволяют с большей или меньшей степенью точности определить относительную (внутриорганизационную) ценность каждого рабочего места, т. е. определить, какие должности заслуживают более высокой заработной платы. Однако то, какой должна быть абсолютная величина заработной платы, может определить только анализ рынка труда. Наиболее распространенным методом сбора информации о рынке труда являются сегодня обзоры зарплат (salary survey), позволяющие определить, как другие организации, рекрутирующие своих сотрудников на том же рынке, вознаграждают их услуги.

Обзоры зарплаты позволяют определить её уровни, установившиеся на рынке труда (абсолютную ценность должности). Кроме того, на основе обзора зарплат можно определить не только её средние значения для различных должностей, но и её распределение: минимальное и максимальное значения (вилку) и частоту различных значений окладов, встречающихся на рынке. Стоит отметить, что грамотно разработанные обзоры зарплат являются одновременно хорошим справочным материалом для разработки описаний должностей, поскольку содержат перечни функциональных обязанностей и квалификационные характеристики для всех должностей.

После проведения корректировок в размере окладов необходимо далее разработать вилки – ступени окладов на каждом грейде. При этом следует придерживаться следующих шагов. Шаг первый: следует установить среднюю величину постоянной части зарплаты (оклада) для каждого грейда. Можно определить среднюю величину зарплаты для каждого грейда исходя из входящих в него средних окладов должностей. Шаг второй: необходимо разработать вилку окладов для каждого грейда. Для этого рекомендуется использовать один из двух вариантов.

Первый вариант. Если будем считать полученное среднее значение постоянной части зарплаты за медиану для данного грейда, то по первому варианту можно установить пять вилок (категорий оплаты) (таблица 22).

Таблица 22

Вилка окладов

Данные по второму варианту представлены в таблице 23.

Таблица 23

Вилка окладов по второму варианту

Следует учитывать, что процентные значения от медианы можно легко установить, учитывая, что изменение оклада менее чем на 15 % вряд ли будет чувствительно для сотрудника. Может сложиться также ситуация, когда вилки окладов предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда, т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности.

Увеличение оклада в пределах одного грейда можно связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет определяться по результатам годовой (полугодовой) оценки сотрудника по компетенциям при условии его результативности. В таком случае нужно разработать компетенции и установить требуемый уровень их выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда. В описание должности можно также внести результат оценки, т. е. соответствующий номер грейда, вилку окладов, если позволят условия конфиденциальности, принятые в компании.

В качестве примера можно привести результаты разработки системы постоянной части зарплаты в российской компании, численность 250 человек. На этом предприятии были приняты следующие факторы и определен их вес:

– профессиональные знания и умения – 15 %;

– управленческие навыки – 10 %;

– навыки взаимодействия – 15 %;

– уровень ответственности – 15 %;

– степень влияния на бизнес-результаты – 20 %;

– сложность решаемых проблем – 14 %;

– стрессоустойчивость – 10 %.

В результате оценки должностей в соответствии с количеством баллов были скорректированы клады и установлено 11 грейдов (таблица 24).

Таблица 24

Система грейдов на производственно-торговой фирме

На основании этих данных можно составить график зависимости существующей системы окладов от количества баллов, полученных в результате оценки, по которому можно установить несоответствия и скорректировать зарплаты, устранив тем самым несправедливость в оплате труда.

В американских компаниях оценка должностей и метод Хэя используется для разработки всей заработной платы, а не только ее постоянной части.

Балльно-факторный метод можно с успехом использовать также при определении размера заработной платы для новых должностей. Таким образом, величина оклада (постоянная часть зарплаты) отдельного сотрудника изменяется (повышается, как правило) в трех случаях:

– в результате иерархического перемещения работника (продвижения),

– в результате изменения (роста) общего уровня заработной платы в организации,

– в результате периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

Одним из способов индивидуализации постоянной части оплаты труда является установление надбавок к окладу, также входящих в состав постоянной части. Надбавки и доплаты являются частью повремённой оплаты, не зависят от результатов работы и потому отнесены к постоянной части оплаты труда.

Преимуществами такого подхода являются:

– возможность выхода за рамки вилок окладов,

– решение локальных и групповых проблем оплаты труда;

– повышение зарплаты определённым сотрудникам на определённое время.

Применяется несколько основных видов надбавок к окладу:

– групповые (рыночные);

– персональные;

– за совмещение профессий;

– за совмещение должностей;

– за непрерывный стаж работы в организации.

Ещё одним способом управления постоянной частью оплаты труда является использование доплат за сверхурочную работу, предусмотренных Трудовым Кодексом. Очевидно, что применение подобных доплат целесообразно только для категорий исполнителей невысокой квалификации, от которых требуется выполнение рутинных функций.

В целом изменение общего уровня заработной платы в организации представляет собой в современных условиях практически непрерывный процесс повышения средней заработной платы (по меньшей мере номинальной).

3.7. Классификация компенсационных выплат

Большинство ученых относит компенсационные и гарантийные выплаты, устанавливаемые в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей, к постоянной части заработной платы в отличие от стимулирующих