Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

с повышением заработной платы на 100 у. е. Этому есть свое экономическое обоснование. К примеру, обеспечение летнего отдыха детей сотрудника с помощью путевок в оздоровительные лагеря может обойтись в 300–500 у. е. в год и будет воспринято специалистом исключительно высоко. В то же время альтернативное, равное по стоимости повышение зарплаты на 50 у. е. в месяц может стать неприемлемым для сотрудника. То же касается туристических путевок и коллективных договоров с фитнес-центрами. В экономическом плане они оказываются заметно более выгодными, а в психологическом – на порядок более эффективными.

Еще несколько лет назад под полным социальным пакетом подразумевалась гарантия 28 дней оплачиваемого отпуска и полное соблюдение норм трудового законодательства. Сейчас такой социальный пакет считается соискателями неконкурентным.

Что входит в современный российский социальный пакет? Базовые услуги, наиболее популярные и считающиеся топ-менеджерами предоставляемыми «по умолчанию» – это медицинская страховка, мобильная связь, обеспечение питания и оплата транспортных расходов.

Различные виды страхования – популярное средство стимулирования. Сейчас медицинская страховка стала настолько привычной составляющей социальных пакетов, что многие HR-менеджеры справедливо называют ее «гигиеническим фактором». В России распространено медицинское страхование, но западные компании предлагают еще и страхование жизни и здоровья, а также различные системы пенсионного обеспечения. Притом на Западе до 50 % стоимости социального пакета, как считают аналитики, приходится именно на страховку.

Одна из самых популярных услуг – оплата мобильной связи, ее могут позволить себе даже мелкие и средние компании. При этом для сотрудника важно, полностью ли покрываются расходы на связь, предоставляет ли компания телефон или просто оплачивает затраты. Естественно, все работники любят, когда им предоставляется полная свобода мобильного общения – в виде безлимитных тарифов на местную связь. В таком случае по окончании рабочего дня они могут общаться по личным вопросам за счет организации.

Питание во время работы тоже популярно, однако для организации корпоративной кухни требуются внушительные затраты. Как правило, это под силу крупным промышленным предприятиям с численностью сотрудников от 400 человек. Содержание столовой – накладное дело, сопоставимое с организацией общепита, особенно, если помещения столовой расположены на корпоративной территории и ввиду своей закрытости не позволяют в вечернее время окупаться за счет внешних клиентов. Но есть и другой, более простой вариант предоставления офисных обедов. Компания может заключить договор с одним из близлежащих кафе или ресторанов, отдав, таким образом, предоставление питания на аутсорсинг, либо официально объявить сотрудникам о размерах ежедневной компенсации обедов сверх заработной платы.

Транспортные расходы для персонала низшего и среднего звена компенсируются в виде оплаты абонементных проездных документов. В отношении топ-менеджеров принято компенсировать издержки на бензин и, что в равной мере выгодно для специалиста и затратно для компании, даже предоставлять автомобиль в личное пользование.

Как свидетельствуют аналитики, более 75 % всех отечественных менеджеров охвачены тремя базовыми опциями социального пакета, т. е. медицинской страховкой, оплатой связи и транспортными расходами. Менеджеры высшего звена о них даже не спрашивают, поскольку их наличие – простое правило хорошего тона. Соответственно, специалист высшего звена даже не задумывается, куда пойти обедать или как добраться до нужного места. За него все решают эйчары[49] и администраторы.

От системы социальной компенсации компании во многом зависит ее успех. При создании системы компенсации нужно учитывать стратегию развития компании. Кроме того, не стоит забывать и о таком явлении, как корпоративная культура. Ее традиции должны найти свое отражение в социальном пакете организации. Так, например, если в компании принято совместно отмечать праздники, то, вероятно, руководству следует изыскать возможность проведения этих мероприятий за счет компании.

Представляет интерес результаты проведенного в Санкт-Петербурге исследования. Рассмотрим состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала, которые были получены в результате данного исследования (рис. 9).

Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп. Первая: ценные подарки – в 64 компаниях, моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т. п.) – в 58 компаниях, отгулы и дополнительные отпуска – в 40 компаниях. Вторая группа менее распространена: здесь и внесение имени сотрудника в анналы истории компании, и вывешивание портрета наиболее отличившихся на доску почета, и награждение памятными значками – в 11 компаниях. Третья группа выглядит несколько экзотично – шесть компаний в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты, три – предлагают сотрудникам участие в прибыли, а две компании даже продают сотрудникам акции.

Рис. 9. Состав льгот, которые наиболее часто используются в российских компаниях

Рис. 10. Иные формы поощрения персонала

Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии руководителей предприятий. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их стимулирующего воздействия и затратности (таблицы 61, 62).

Таблица 61

Оценка респондентами составляющих социального пакета (в % от числа использующих)

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Если применить комплексную оценку по признаку «эффективно – дешево», то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание и выдача ссуд. На втором – оплата проезда. Далее в порядке убывания – страхование, питание, обучение и др. Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и затратности социальных пакетов вызвала затруднения у весьма значительной части респондентов (от 39 до 67 % от числа использующих по различным их составляющим). По данным таблицы 60, эффективность мер морального поощрения, подкрепленных знаками внимания, очень высока. Отметим, что доля респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала, гораздо ниже (от 17 до 33 % практикующих ту или иную форму поощрения), чем попавших в это же положение при оценке социального компенсационного пакета (от 39 до 67 %).

Таблица 62

Оценка респондентами иных форм поощрения персонала (в % от числа использующих)

* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали своего суждения по данному поводу.

Снова применив комплексную оценку по признаку «эффективно – дешево», получим следующий рейтинг. Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): привлечение средств персонала под %, моральные поощрения, занесение в книгу истории организации или на доску почета, награждение туристическими путевками, памятными значками и т. п. Замыкают список отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.

Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в прибыли и продажи сотрудникам акций компании. Количество компаний, реализующих подобные программы невелико,