Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

определения бонусов, устанавливается максимальная сумма по каждому показателю, которая принимается за 100 %. От максимально установленной суммы в дальнейшем рассчитывается сумма KPI, который зависит от того, насколько выполнен план.

В таблицах 36 и 37 рассмотрим практику расчета бонусов по ключевым показателям эффективности сотрудников, работающих в АМК «MTG».

Таблица 36

Расчет KPI в соответствии с плановыми показателями (руководитель и специалист) в AM К «MTG»

Таблица 37

Расчет KPI в соответствии с плановыми показателями (рабочий и МОП) в АМК «MTG»

Анализ ключевых показателей эффективности на основе таблиц 36 и 37 показывает, что в АМК «MTG»:

– с помощью KPI проводится оценка труда персонала (в частности эффективное исполнение проектов),

– в качестве основной системы мотивации труда и премирования персонала используются KPI.

Основанием для использования системы премирования на основе ключевых показателей эффективности является повышение результативности труда персонала АМК «MTG» путем вознаграждения труда за конкретные показатели деятельности каждого сотрудника.

Поскольку KPI используется как система премирования, значение каждого ключевого показателя оцифровано, установлены плановые показатели, определены варианты выполнения планового показателя, по которому будет рассчитана сумма бонусов. Например, если руководитель проекта не выполняет свой показатель по контролю за задолженностью заказчиков перед агентством на 100 %, а выполняет лишь на 50 %, его KPI составляет 0,75, и сумма бонуса по данному показателю уменьшается на 25 %. При выполнении показателя более чем на 100 %, сумма бонуса рассчитывается по такой же схеме. Такой системой вознаграждения можно заставить сотрудников работать лучше и получать больше.

Производя расчет итоговых результатов деятельности персонала по KPI, можно рассчитать не только сумму вознаграждения, но и эффективность труда персонала за отчетный период.

Таким образом, значение ключевых показателей эффективности заключается в том, что они выступают в роли оценки труда и одновременно являются стимулом к продуктивной и качественной работе. Грамотное использование разработанных KPI для организации может служить хорошим мотиватором как для коллектива, так и для отдельно взятого сотрудника. Следовательно, использование данных показателей эффективности в работе персонала – способ помочь сотрудникам добиваться поставленных целей, а не попытка убеждения их в том, что они плохие работники.

Пример 6. При внедрении системы KPI некоторую сложность обычно вызывает определение критериев для сервисных подразделений: юридического департамента, службы управления персоналом, департамента логистики и т. д., поскольку, как правило, эти подразделения оказывают только косвенное влияние на доход компании. Для департамента службы управления персоналом компании, занимающейся АЗС, были предложены следующие критерии:

– своевременное и качественное обеспечение предприятия кадрами (вакансии административно-управленческого персонала и АЗС);

– выполнение заданий (поручений) в полном объеме, в срок, без ошибок.

Рассмотрим более подробно, как оценка деятельности на основе KPI на этом предприятии связана с уровнем материального стимулирования на примере оценки сотрудников двух отделов: отдела подбора и развития персонала (таблица 38) и департамента логистики (таблица 39). В таблицах каждому из критериев присвоен определенный «вес» (тот или иной процент от суммы оклада). Для того чтобы не возникало разногласий при трактовке содержания критерия, в графе «измеритель» подробно описано, как следует понимать каждое слово: например, «своевременно» – значит, не более 30 рабочих дней, а «качественно» – значит, все подобранные сотрудники успешно проходят испытательный срок (отсутствуют факты увольнения). Главное, что каждый критерий можно измерить в конкретных показателях (а не просто описать в общих словах).

Таблица 38

Критерии оценки работы для отдела подбора и развития персонала

Департамент логистики состоит из нескольких отделов, перед каждым из которых поставлена конкретная задача. Выполнение этих задач – и есть ключевые факторы успеха, которые позволяют достичь стратегической цели компании (получение прибыли). Если АЗС простаивает из-за отсутствия топлива – компания несет убытки, если цистерны простаивают или не соблюдены сроки прохождения таможни – компания платит штрафы и т. д.

Таблица 39

Критерии оценки работы отделов департамента логистики

При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают значение и место своей работы в структуре целей компании. Одни концентрируются на своевременности подготовки документов, другие – на подписании контракта, третьи – на снижении затрат и т. д. KPI позволяет свести представления о том, как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию, придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений. Общая для всех система координат позволяет ориентироваться в процессе и говорить на одном языке всем его участникам. Ее отсутствие серьезно тормозит работу компании как слаженного механизма, поскольку сотрудники тратят очень много сил и времени на то, чтобы на неформальном уровне договориться и достигнуть общего понимания, понять, куда же все-таки нужно двигаться.

Первым и наиболее значимым условием применения методик измерения эффективности на основе KPI является осознание руководством компании необходимости этого шага. Второе условие – наличие хорошо развитой информационной системы. На такой основе уже можно внедрять аналитическую систему, поддерживающую использование KPI.

После того как показатели определены, методики расчетов разработаны и обеспечены данными, информационные учетные системы внедрены, систему измерения эффективности необходимо встроить в бизнес-процессы. Для подавляющего большинства компаний, которые уделяют должное внимание собственной эффективности и внутренней организации, внедрение подобных методик лишь дело времени.

Результатом оценки труда персонала по ключевым показателям эффективности (KPI) является:

– качественная оценка эффективности труда персонала и протекание бизнес-процессов в организации. Такая оценка эффективности труда персонала с использованием KPI обеспечивает руководство организации необходимой информацией, что позволяет своевременно принимать решения, выявлять факторы, влияющие на достижение целей и вносить корректировки в эффективный труд персонала и бизнес-процессы;

– премирование персонала по личным результатам работы;

– выявление лидеров и аутсайдеров в коллективной работе и, как следствие, принятие взвешенного решения по карьерному перемещению (замещению) сотрудников;

– перевести видение текущей стратегии организации в новую, удобную форму, которая раскрывает стратегию через выбранные цели и показатели.

Перечислим основные преимущества системы KPI:

– удобный инструмент управления. Внедряя систему KPI, руководитель получает в руки удобный и эффективный инструмент управления, что проявляется на разных уровнях деятельности компании. Например, контроль реализации стратегии происходит по нескольким показателям, что позволяет на самом раннем этапе увидеть отклонения и принять управленческое решение по корректировке оперативных действий. В то же время собственник бизнеса имеет возможность оценить результаты деятельность компании, не углубляясь в оперативное управление;

– повышение мотивации сотрудников. Повышается мотивация и эффективность работы сотрудников через понимание значимости их персонального участия в достижении стратегических целей. Сотрудники ясно