Дизайн-мышление для бизнеса. Проверенный подход к созданию устойчивой среды для инноваций - Оливер Кемпкенс

и целым командам. Это не означает, что нужно слепо полагаться на других и не контролировать процессы в отделах. Напротив, речь идет о том, чтобы создать такие условия, когда инновационные команды могут свободно принимать решения в определенных рамках. При этом важно, чтобы сотрудники умели самостоятельно находить пути решения задач. Многие руководители до сих пор испытывают трудности с тем, чтобы уменьшить контроль и дождаться результатов от сотрудников. Здесь действует следующее правило: те, кто может поддерживать инициативу и независимость действий, доверяя талантам подчиненных, добиваются большего успеха.

• Четкость задач в инновационных проектах

Сотрудникам, работающим над творческими задачами, необходимо четко понимать, что именно требуется достичь и в каком направлении двигаться. Они должны быть осведомлены, когда их работа считается успешной и каким образом их вклад поспособствует общему успеху компании. Для этого руководству нужно разработать ясные сценарии и понимать, какие направления важны в долгосрочной перспективе. Только если в компании четко определен фокус на инновации, можно считать, что новые решения действительно направлены на создание ценности и обеспечат развитие организации.

• Поддержка высшего руководства

Поведение руководителей значительно влияет на культуру инноваций. Они могут внедрить новые концепции в корпоративную культуру, но, к сожалению, также способны и навредить. К примеру, это может проявляться в публичной критике идей, в нападках на сотрудников и инициаторов идей и в таком политическом поведении, когда публично инновации поддерживаются, а на практике подавляются.

Однако часто сопротивление со стороны руководителей выражается гораздо более тонко. Задачи неожиданно перераспределяются, сотрудников выводят из проектов, сокращаются бюджетные средства без объяснений, или людей, активно поддерживающих инновации, ставят на низкие должности с ограниченным влиянием. В результате у сотрудников возникает чувство, что нововведения наносят им самим вред и угрожают их рабочим местам. Нетрудно представить, что такое поведение совершенно не мотивирует внедрять новые концепции. Очень часто инновационные проекты просто игнорируются или не получают должного признания.

Если системы мотивации и личные похвалы от руководителей ориентированы исключительно на реализованные проекты, операционный бизнес и рыночный успех, то будет крайне трудно мотивировать сотрудников на инновации.

Табл. 6. Характеристики культуры, способствующей инновациям на уровне отдельного сотрудника

• Высокая ценность дополнительного образования и обучения

Культура инноваций – это также культура обучения. Чтобы создать оптимальные условия для новых идей и устойчивых решений, компании необходимо мотивировать сотрудников постоянно осваивать новое и развивать навыки. Это можно достичь различными методами. Например, через программы развития персонала, которые расширяют компетенции ключевых сотрудников. Другой вариант – неформальные сообщества, которые обмениваются знаниями по специализированным темам, или группы для разных дисциплин и отделов, где коллеги могут делиться опытом. Важнее всего умение сотрудников выходить за пределы зоны комфорта, сталкиваться с новыми задачами и темами. Для этого подходы к управлению персоналом должны измениться: развитие сотрудников в контексте инноваций предполагает, что они скорее будут поощряться к погружению в новые и сложные сферы знаний, чем осваивать привычные области.

• Разрешение и поддержка новых способов мышления

Не все люди обладают одинаковым талантом предугадывать будущие изменения, чувствовать инновационный потенциал, соединять уже существующее и раскрывать свою креативность. Одна из ключевых характеристик инновационных организаций заключается в том, что они помогают таким сотрудникам творчески раскрыться, а в идеале – заражают этим других и пробуждают креативное мышление. Если компания хочет привлечь инноваторов, она должна создать культуру, в которой новые и радикальные способы мышления будут высоко цениться.

Оптимальная среда для творческих людей требует изменений на разных уровнях: собеседования должны быть нацелены на выявление и оценку творческого потенциала, менеджеры должны уметь распознавать и эффективно использовать креативные способности сотрудников, а также направлять их на достижение целей компании.

Признание и похвала должны касаться не только тех сотрудников, кто успешно реализует свои идеи, но и тех, кто предлагает свежие подходы и нестандартные решения. Кроме того, компании можно ввести поощрение междисциплинарного сотрудничества и устранять ограниченность мышления, связанную с работой в рамках отдельных подразделений. Гибкость в распределении задач и предоставление увлекательных и разнообразных вызовов стимулируют инновационное мышление и помогают удерживать творческих людей в компании, и они могут реализовать свой потенциал ей на пользу. То, что ни в коем случае не должно происходить, наглядно описал один из маркетологов, с которым мы познакомились на тренинге: «Я уже инноватор, конечно, но здесь это не приветствуется. В свободное время я работаю в компании своих братьев: там мои идеи ценятся, и я могу реализовать креативность».

• Признание проактивного поведения

Инновационный потенциал компании часто проявляется в том, что сотрудники способны оперативно использовать возникающие возможности. Для этого важно, чтобы они проявляли инициативу, а также мыслили и действовали, как предприниматели. Если компания хочет эффективно использовать краткосрочный инновационный потенциал, ей необходимо поддерживать предпринимательский подход. Сотрудники должны иметь возможность ставить под сомнение устоявшиеся процедуры, вырабатывать собственные решения и получать шанс реализовывать проекты самостоятельно. Важно понимать, что инициатива и независимость – это ценности, которые нужно развивать и которые должны стать неотъемлемой частью корпоративной культуры. Если эти качества не поддерживаются в повседневной практике, они не смогут проявиться, даже когда возникнут возможности для инновационных изменений.

• Хорошие отношения с непосредственным руководителем

Непосредственный руководитель значительно влияет на инновационную культуру, и его стиль управления может играть ключевую роль в поддержке новых идей. Важно, чтобы руководитель был открыт для предложений и изменений, а также предоставлял сотрудникам необходимую свободу для инициатив. Такой подход невозможен без отказа от авторитарности.

• Сложные и стимулирующие должностные профили

Сотрудникам важно ощущать, что их работа увлекательна, многогранна и предлагает возможности для роста. Регулярно получая задачи, они развивают навыки и узнают новое. В то же время задачи не должны быть чрезмерно сложными или тяжелыми, иначе это приведет к разочарованию и снизит мотивацию.

Дизайн-мышление в стратегии и лидерстве

Дизайн-мышление описывается создателями как способ рассуждения и философия. Это также означает, что его следует рассматривать не только как метод внедрения инноваций, но и как инструмент для глубоких размышлений о тех изменениях, которые оно может внести в стратегию компании.

Чтобы по-настоящему раскрыть потенциал дизайн-мышления, его необходимо интегрировать на самом высоком уровне – в сознание руководителей.

Лишь когда топ-менеджмент осознает важность дизайна как конкурентного преимущества и когда инновации начнут обсуждаться на стратегическом уровне, будущее компании может быть переосмыслено. Для этого необходимы руководители, которые своим отношением и стилем управления будут поддерживать, поощрять и сознательно развивать инновации.

Инновации как часть стратегической повестки

Перед многими компаниями в настоящее время встает дилемма. С одной