Дизайн-мышление для бизнеса. Проверенный подход к созданию устойчивой среды для инноваций - Оливер Кемпкенс

большое заблуждение. Как и любые другие цели, инновации требуют фокусировки на себе и целенаправленной поддержки. Для этого в организации должна быть настроена система поощрений. Компании, поддерживающие инновации, можно узнать по тому, что они предоставляют как денежные, так и неденежные стимулы. Инноваторы получают признание и внимание за их вклад, что посылает ясный сигнал о том, что новшества ценятся в компании. Помимо этого, необходимо разработать модель материального вознаграждения, которая учитывает вклад инноваторов и отражается на их доходах.

• Организационные резервы

Один из наиболее важных и интересных аспектов культуры, способствующей инновациям, – это вопрос: кто в нашей компании имеет право заниматься исследованиями и поиском новых решений? В ходе множества инновационных проектов, которые мы реализовали совместно с компаниями, мы не раз задавали его и сталкивались с неожиданными ответами. Иногда это право имеет технический персонал или исследователи, порой – менеджеры по инновациям или продакт-менеджеры, а иногда такие роли выполняют отдельные сотрудники, известные в компании как эксцентричные исследователи, склонные к глубоким размышлениям. Но ни разу я не встречал ответа «все». Напротив, на сайтах и в рекламных материалах компаний часто пишут, что инновации касаются всех сотрудников, что каждый должен участвовать в этом процессе и что инновационная сила исходит от любого. Так что же мы хотим этим сказать? Для создания новшеств необходимо время и свобода для экспериментов и исследований, пусть даже и небольших.

Стремление открывать новое и исследовать – это то, с чем мы приходим в этот мир, и живая культура инноваций заключается в том, чтобы каждый сотрудник мог самостоятельно, в рамках своих задач, ставить вопросы, исследовать и генерировать идеи.

• Ресурсы

Для реализации новых идей и внедрения инновационных проектов необходимо иметь ресурсы. Важно, чтобы сотрудники знали, что организация готова выделять их на инновации и инвестировать в интересные проекты. Если ресурсы для нововведений в компании ограничены, проблема часто кроется не в самих ресурсах, а в корпоративной культуре и ценностях. Организационная культура – это одно из условий (если не самое важное) для успешного внедрения инновационных проектов. Каждая организация должна найти оптимальный способ разработок, учитывая свои особенности и контекст.

• Внутренние рынки

В рамках инновационной культуры необходимо развивать и поддерживать внутренние рынки, которые обеспечивают свободу действий и создают здоровую конкуренцию для новых подходов и концепций. Такая свобода способствует развитию инновационных идей, а их внутренняя конкуренция повышает качество и результаты. Например, бизнес-подразделения должны иметь возможность работать в тех же рыночных сегментах и обслуживать одних и тех же клиентов.

Важно, чтобы признание инновационных проектов в одном подразделении мотивировало и другие части компании заниматься инновационной деятельностью.

• Готовность рисковать активами

К сожалению, ради нововведений часто требуется пересмотреть отношение к уже существующим продуктам и услугам. Компании с крепкой инновационной культурой готовы переключать внимание с сохранения и защиты текущих источников дохода на создание новых. Они продолжают развивать актуальные проекты, даже если это может угрожать успеху уже имеющихся, и активно инвестируют в разработку новых технологий, перераспределяя бюджет с других направлений. Именно эта способность отличает лидеров инноваций. Они готовы преследовать новые идеи, несмотря на любые препятствия.

• Толерантность к рискам и конструктивное отношение к ошибкам

Одна из ключевых особенностей культуры инноваций в компании – то, как она относится к ошибкам и рискам. В последние десятилетия внимание организаций было сосредоточено на эффективности и качестве, что привело к фокусу на «культуре нулевых дефектов», уменьшению рисков и контролируемости процессов. Однако, поскольку инновационный процесс по своей природе открытый и неопределенный, а результат не всегда можно предсказать с самого начала, для успешного внедрения новшеств необходим иной подход к ошибкам и рискам.

Как хорошо сказал уже упомянутый выше бывший профессор Стэнфорда Том Келли: «Ошибайтесь чаще, чтобы быстрее прийти к успеху». Чем раньше мы обнаружим, что что-то не работает, тем скорее сможем на этом учиться, вносить улучшения и изменения. От компании требуется не скрывать неудачи и не строить иллюзии, что все всегда идет гладко. Напротив, в культуре открытости ошибка воспринимается не как провал, а как промежуточный шаг на пути к выдающимся решениям. Только если компания создает среду, в которой сотрудники могут экспериментировать, пробовать новое в рамках ограничений, ошибаться и учиться на этих ошибках, инновации станут возможными. Нужна готовность к риску, а также умение решать, как долго можно опираться на существующие продукты и когда необходимо искать новые источники прибыли. Часто руководству приходится принимать смелые решения и эффективно управлять рисками.

НА УРОВНЕ КОМАНДЫ

Табл. 5. Характеристики культуры, способствующей инновациям на уровне команды

• Позитивный обмен между коллегами

Для того чтобы сотрудникам было приятно работать, им важно ощущать, что их усилия способствуют общему делу и они вносят вклад в нечто значимое. Это благоприятно сказывается на корпоративном климате. Позитивный обмен мнениями между коллегами помогает предотвращать конфликты внутри организации. Большое влияние на культурный климат оказывает группа, с которой работник непосредственно взаимодействует. Когда в коллективе есть поддержка и интеллектуальный рост, это способствует инновациям. В таких организациях царят доверие, открытость, чувство юмора и хорошая развитая культура. Напротив, враждебная атмосфера внутри коллектива негативно влияет на инновационную активность сотрудников. Поэтому руководители должны создавать и поддерживать положительную атмосферу в коллективе.

• Интеллектуальная работа в команде

Обмен идеями в компании должен взаимно обогащать и поддерживаться множеством источников. Важно, чтобы внимание было сосредоточено не на тех, кто предлагает идеи, а на самих идеях. Это создает условия для объективных обсуждений и стимулирует интеллектуальное взаимодействие при работе над инновациями. Когда в команде открыто делятся знаниями и каждая идея получает внимание, появляется гораздо больше возможностей для инноваций, чем если бы работал только один человек. Важно, чтобы создание идей и обмен были интегрированы в систему наград. Если у команды есть общие цели, это способствует совместному продвижению идей; в случае если поощрения ориентированы на индивидуальные успехи, среди участников команд может возникнуть конкуренция, что будет препятствовать открытому обмену.

• Участие

Культура инноваций проявляется в том, насколько активно различные группы участвуют в актуальных проектах. Когда инноваторы привлекают коллег, руководителей и ценят их вклад, это способствует свободному общению и продуктивным дискуссиям.

Часто инновационные проекты в компаниях мало обсуждаются из-за страха критики или отказа, и те, кто мог бы быть в них вовлечен, намеренно исключаются.

Культура инноваций выражается в том, что успех новшеств ставится выше личных интересов.

• Высокий уровень доверия в командах

Один из самых важных признаков развитой культуры инноваций – доверие, которое руководители оказывают как отдельным сотрудникам, так