Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников - Нелли Шамилевна Епифанова

и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. Активы рабочих трестов включают рядовые отчисления с прибыли и заработной платы (2–10 %). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25–00 % рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников.

Необходимый для участия стаж определен в один год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым – платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым – работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10 %-ной скидкой с биржевого курса.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. Крупные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначительный процент акционерной собственности рабочих – от 2 до 10 %, а средние и мелкие – от 20 до 35 %. Вероятно, небольшие размеры фирмы более подходящие для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности предприятия и т. д.

Совет директоров компании может принять решение о предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций либо предоставляет ему право приобрести пакет акций оговоренного размера. Программы предоставления опционов на акции – это специальный механизм, с помощью которого служащие компании приобретают право покупки акций своей компании по фиксированной цене в течение определенного опционного периода. Иными словами, компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной льготной цене. Если к сроку реализации опционов компания достигнет установленных плановых показателей в основной сфере деятельности, то сотрудник, реализуя свои опционы, выкупает акции и получает доход от роста капитализации компании. Такой метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и одним из важнейших показателей успеха компании – курсом акций корпорации.

Главной целью реализации опционных программ является мотивация труда персонала компании и, прежде всего, ее руководящего состава. Сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении курса акций, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании не только в краткосрочной, но и долгосрочной перспективе. Как правило, реализация опционов растягивается на три-пять лет с тем, чтобы удержать сотрудника в компании.

В середине 2000 г. корпорация Microsoft выпустила 70 млн акций по цене 66,25 долл., в тот момент по цене закрытия. Эта цена была значительно ниже цены многих опционов, выданных в прошлом. Ее целью было мотивировать работников направить усилия на рост курса акций.

Опционы на акции собственной компании были особенно популярны в 1990-х гг. в США. Многим они помогли разбогатеть: например, в декабре 1997 г. Майкл Айзнер из Disney закрыл опционы на сумму, превышающую совокупную зарплату 500 ведущих исполнительных директоров Великобритании. Крупнейший держатель акций второй после Microsoft софтверной корпорации, директор и совладелец Oracle Ларри Эллисон в 2001 финансовом году заработал 706 млн долл на реализованных опционах на акции. При этом у него еще осталось 47,9 млн опционов на 497,6 млн долл. В 2000 г. Эллисон получил 40 млн опционов и зарплату в 208 тыс. долл.

В одном из самых дорогих городов Силиконовой долины – Атертоне – сейчас практически нет доступных домов, а цены сильно превышают средние по Долине. Дело в том, что у сотрудников Google (а головной офис Google находится по соседству) подошел срок погашения первых опционов, и на банковские счета посыпались миллионы. Для Google резкое обогащение «гуглеров», однако, стало выходить боком: решив материальные проблемы, многие сотрудники стали терять стимул к труду. Из Google за прошедший год ушел вице-президент и немало рядовых сотрудников. Последней потерей стал знаменитый повар Grateful Dead – роскошной бесплатной кормежке в Гуглплексе приходит конец. Повар тоже имел опционы.[28]

Традиционно в крупных компаниях фондовые опционы предлагались только управляющим высшего звена. Однако в середине 1990-х гг. опционные программы стали использоваться и на более низких уровнях организационной иерархии.

Опционные программы выглядели очень привлекательными, и они действительно сделали миллионерами многих американцев. Особенное распространение опционные программы получили в небольших интернет-компаниях. Люди соглашались на невысокие заработные платы при условии участия в таких программах. Однако к 2000 г. бурный рост для многих интернет-компаний сменился банкротством (кризис Dot-com), обесценив большинство опционов. И хотя некоторые компании (особенно это характерно для компаний, работающих в сфере информационных технологий с численностью персонала менее 100 человек) предлагают своим сотрудникам щедрые опционы, рассчитывая на рост курса своих акций, все же сотрудники склонны искать скорее высокую зарплату, чем сказочное, но маловероятное богатство.

Массовое распространение опционов сыграло отрицательную роль, послужив катализатором крупных корпоративных скандалов в США в конце XX. Руководители некоторых фирм шли на искажение финансовой отчетности компаний ради роста цены акций, и исполнение опционов сопровождалось получением огромных вознаграждений, не связанных с реальными показателями деятельности компаний и даже приводящих компанию к краху.

Самым известным примером такой нечестной практики является скандал вокруг крупнейшей энергетической компании США Enron. В период с 1990 по 2001 г. рыночная капитализация этого монстра поднялась с 3,5 млрд долл до 55 млрд долл. Однако рост был достигнут не благодаря кропотливой работе по управлению активами, а лишь за счет финансовых махинаций. Продав в тот момент принадлежавшие им акции, руководители Enron получили огромные деньги. Когда же правда вышла наружу, акции компании обесценились и многие сотрудники, рассчитывавшие на более чем обеспеченное будущее, остались ни с чем. После этих скандалов технологические фирмы стали более осторожно относиться к опционам.

Опционные программы в российской практике.

Опционы – это инструмент, использование которого в настоящее время в российских условиях очень ограничено. Стимулировать своих сотрудников опционами могут лишь те компании, которые либо уже котируются на фондовом рынке, либо собираются выходить на фондовый рынок. Опционы может использовать компания, акции которой имеют хождение на рынке и когда ее акционеры заинтересованы в том, чтобы повысить ее капитализацию. Если фирма благополучно развивается, но не собирается выходить на фондовый рынок, то опционные программы ей не доступны.

Первопроходцами стали российские компании, ориентированные на западный фондовый рынок. Дальше всех продвинулись нефтяная компания «ЮКОС» (ныне ОАО «Роснефть») и оператор сотовой связи «Вымпелком». «ЮКОС» еще в 1998 г. реализовал первую опционную программу, которая охватила более 1000 его руководителей, включая руководителей среднего звена. Опционы были исполнены уже через год. В дальнейшем «ЮКОС» планировал наделить опционами еще 1500 своих сотрудников, в том числе инженеров и даже рабочих. Для этого